Definición de: Administración salarial, equidad interna, estudio del mercado salarial, valoración de cargos, compensación total.

·      Administración salarial: En una organización cada cargo tiene su valor, el cual se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes del mismo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios se encarga de establecer estructuras de salarios para cada cargo.

·       Equidad interna: Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Se valora el puesto más no la persona. Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica.

·  Estudio del mercado salarial: Se elabora un comparativo de acuerdo al comportamiento en el mercado de los sueldos y salarios de una empresa respecto a otras, en similitud de actividades y de los puestos a comparar. Los datos obtenidos en los Estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

·         Valoración de cargos: Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. La Valoración de cargos permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera.

·         Compensación total: La Compensación Total se basa en que los empleadores vean el valor de la integración de los programas para su plantilla y la comunicación como parte de su propuesta de valor al empleado. Una estrategia de Compensación Total puede ayudar a las organizaciones a variar el tamaño y la asignación de su presupuesto total en línea con las necesidades del negocio, las limitaciones financieras y los requerimientos de talento. Los empleadores pueden alinear mejor la compensación con las preferencias de los empleados para obtener el mejor valor para su gasto, promover comportamientos específicos e impulsar una mayor productividad. Y tienen la flexibilidad para segmentar y diferenciar la compensación para los diferentes grupos de empleados o partes de su negocio.