Descripción y Análisis de Cargos.

Descripción

       La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones (qué hace el ocupante) que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).  Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.  Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". 

            Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales.  Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

            La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Importancia de la descripción del cargo, ss una actividad de suma importancia para cualquier empresa, trátese de grandes, medianas o pequeñas. El definir claramente lo que concierne a cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible.

  Análisis de Cargos.

           Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Aunque la descripción y el análisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia radica mientras en que la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante, cuando lo hace y por qué lo hace) en análisis de cargo buscar determinar cuáles son los requisitos  físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones  en que debe realizar el trabajo.

    En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las especificaciones del cargo  en relación con la persona que deberá ocuparlo. El análisis  de cargo funciona  como un análisis comparativo  de las exigencias (requisitos) que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de responsabilidades y de condiciones del trabajo. Para que el análisis de cargo tenga una base concreta de comparación se debe fundamentar en factores de especificación. La recolección de datos e información sobre los cargos que se deben describir y analizar puede efectuarla el gerente el ocupante del cargo o un especialista de recursos humanos  que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

Política Salarial

         Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco conceptual común en base a la cual se determinan todos los salarios del personal de la organización.

¿Cuáles son los objetivos de una política salarial?

· Atraer a las personas mejor calificadas disponibles, con el fin de lograr la misión de la organización.

· Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo a las funciones que desempeñan y a las responsabilidades asignadas.

· Motivar y estimular a los empleados a mejorar su nivel de desempeño.

· Alentar la retención y productividad del personal calificado.

· Comunicar al personal los parámetros básicos que se emplean para fijar los niveles salariales.

         Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por el mismo ayudará a la organización a establecer equidad a nivel de todo el personal y asistirá a la planificación del personal y la asignación de recursos.

Comité de Valoración de Cargos

           El comité de valoración; es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recolección de información, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten.

             En el comité de valoración deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa. Tiene miembros ocasionales y Miembros  permanentes.

Definición de: Administración salarial, equidad interna, estudio del mercado salarial, valoración de cargos, compensación total.

·      Administración salarial: En una organización cada cargo tiene su valor, el cual se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes del mismo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios se encarga de establecer estructuras de salarios para cada cargo.

·       Equidad interna: Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Se valora el puesto más no la persona. Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica.

·  Estudio del mercado salarial: Se elabora un comparativo de acuerdo al comportamiento en el mercado de los sueldos y salarios de una empresa respecto a otras, en similitud de actividades y de los puestos a comparar. Los datos obtenidos en los Estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.

·         Valoración de cargos: Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los trabajos, la determinación de la importancia de cada uno de ellos y su mérito en relación con los demás trabajos de la empresa. La Valoración de cargos permite establecer niveles de complejidad, así como también comparación de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna y de carrera.

·         Compensación total: La Compensación Total se basa en que los empleadores vean el valor de la integración de los programas para su plantilla y la comunicación como parte de su propuesta de valor al empleado. Una estrategia de Compensación Total puede ayudar a las organizaciones a variar el tamaño y la asignación de su presupuesto total en línea con las necesidades del negocio, las limitaciones financieras y los requerimientos de talento. Los empleadores pueden alinear mejor la compensación con las preferencias de los empleados para obtener el mejor valor para su gasto, promover comportamientos específicos e impulsar una mayor productividad. Y tienen la flexibilidad para segmentar y diferenciar la compensación para los diferentes grupos de empleados o partes de su negocio.

Administración Salarial y sus Componentes

            Es el conjunto de normas que establece la estructura de salarios equitativos y justos en la organización, en relación a los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (Equidad Interna) y a los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mismo mercado de trabajo (Equilibrio Externo).

            La Administración Salarial tiene como objetivo:

·      Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.

·      Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

·      Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

·      Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

·      Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa.

·      Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

·      Facilitar el proceso de la nómina.

Aumento Salarial por Méritos

            Aumento salarial por Méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como parte del reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidades y exigencias que tiene cada puesto de trabajo. A mayor contribución, responsabilidad o exigencia debe corresponder una mayor retribución.